Rappels L&D
OBJECTIFS
- Développement des compétences
- Adaptation aux évolutions du marché
- Engagement et fidélisation des talents
- Performance et productivité
- Culture d’apprentissage continu
LEVIERS
- Formations traditionnelles (université interne ou achats de formation)
- Digital Learning
- Formation en situation de travail
- Coaching et mentoring
Quid des entreprises industrielles en France ?
Un déploiement du L&D accéléré depuis 2021
PRINCIPAUX CONSTATS
- Généralisation des universités ou académie d’entreprise (23/27)
- Création de postes de responsables de Learning and Development (19/27)
- Déploiement de plateforme de LMS ou de collaborative learning
- Déploiement de Campus Physiques (Manufacture des Talents Michelin, Tangram Academy CMA CGM, Alstom University)
On retrouve des thèmes récurent de formation au sein des ressources disponibles : leadership, intégration, ventes, interculturalité, soft skills
Au travers de cette stratégie c’est l’approche L&D 70/20/10 qui est plébiscitée (70% situation pro, 20 interactions, 10% formation).
On peut identifier également des objectifs connexes :
- Creation d’écoles de métiers pour préserver des savoirs faire techniques ( Stellantis , LVMH, Schneider Electric)
- La formation comme offre complémentaire aux clients ( EUROAPI , L‘oreal, Danone , Schneider Electric )
On peut noter que les établissements universitaires ou grandes écoles sont absents de ces logiques de L&D sauf exceptions ( CMA CGM avec HEC Paris Masters , L‘oreal avec Université Paris-Est Créteil (UPEC) ) alors que des liens existent par ailleurs (alternance, recherche…)
Quelques initiatives de ces universités d’entreprise vont jusqu’à la création de certifications internes (LVMH) mais on peut noter l’absence de liens avec les référentiels de compétences des certifications françaises (RNCP/RS) ou internationales (micro-certifications européennes).
Une logique d’accompagnement des transitions (électrification chez Renault avec Reknow et Stellantis, Digitalisation chez Saint-Gobain , Ecologie chez LVMH) mais sans recours aux contenus proposés par des enseignants chercheurs issus de travaux de recherche, alors même que ces sujets s’appuient sur de nombreux travaux scientifiques et sont repris au sein du GIEC.
En conclusion, Le L&D fixe de nouvelles règles et met la compétences au cœur de la performance des entreprises en lieu et place d’une logique d’achats de formation.
De nouveaux partenariats sont à construire en formation continue entre les entreprises qui se vivent comme des organisations apprenantes et les programmes executive des établissements universitaires et les grandes écoles.